Introduktion

Irisgruppens resa började i slutet av 1800-talet då synskaderörelsen startade ett borstbinderi för att skapa arbetstillfällen. Under de senaste 30 åren har Irisgruppen genom skiftande samhällsuppdrag mött människor i olika situationer på sin väg till arbetslivet. När vi nu samlar våra erfarenheter framträder några tydliga mönster. Ett av de viktigaste är att framtidens arbetsmarknadsstöd behöver organiseras mer runt människans väg – och mindre runt gränserna mellan organisationer, insatser och avtal.

Vi har mött personer som aldrig riktigt fått fäste på arbetsmarknaden. Människor med funktionsnedsättning, psykisk ohälsa eller andra utmaningar som gör vägen till arbete mer komplex. Personer som behöver pedagogiskt stöd för att kunna genomföra en utbildning. Människor som efter många år i arbetslivet plötsligt behöver ställa om. Och personer vars arbetsförmåga förändras men vars kompetens fortfarande är värdefull.

Samtidigt har vi arbetat tillsammans med arbetsgivare, Arbetsförmedlingen, kommuner, utbildningsanordnare, vård och andra aktörer.

När Irisgruppen under hösten 2026 fick möjlighet att bidra med erfarenheter till Project DEEP Sweden, ett forskningsprojekt om framtidens sammanhållna arbetsmarknadssystem, valde vi därför att ställa en ganska enkel fråga:

Vad har vi egentligen lärt oss om vad som hjälper människor att komma till – och stanna kvar i – ett hållbart arbetsliv?

Vi har gått tillbaka till erfarenheter från stora uppdrag, tittat på verksamhets- och kvalitetsdata, deltagar- och arbetsgivarröster och intervjuat medarbetare med lång erfarenhet av att arbeta nära både deltagare och arbetsgivare.

Det har gett oss många svar. Men också frågor som är betydligt svårare.

Hur mycket kan standardiseras utan att individen försvinner? Hur kan en förtroendefull relation byggas när samma relation också innehåller kontroll? Hur mycket professionellt handlingsutrymme behövs? Vad händer när flera organisationer var och en gör rätt utifrån sitt uppdrag, men ingen håller ihop helheten? Och mäter arbetsmarknadssystemet verkligen de resultat som är viktigast för människan?

Några mönster återkommer gång på gång.

”Framtidens arbetsmarknadssystem behöver gå från att organisera insatser till att organisera människans väg till ett hållbart arbetsliv.”

Standardisera där det stärker kvalitet och likvärdighet. Individualisera där människors behov och vägar skiljer sig åt.

Arbetsmarknadssystem fokuserar ofta på vilken insats en person ska få.

Våra erfarenheter pekar på att en annan fråga är minst lika viktig:

Vem möter personen – och vilka förutsättningar får den professionella att göra sitt arbete?

Kompetens inom arbetsmarknadsområdet är bred. Den kan handla om arbetsmarknad och arbetsgivare, funktionsnedsättningar, pedagogik, motivation och förändringsarbete, arbetsplatsanpassningar, välfärdssystem och metoder som Supported Employment och IPS.

Men våra intervjuer visar också på kompetenser som är svårare att fånga genom formella utbildningskrav.

Förmågan att skapa förtroende. Att lyssna och samtidigt hålla riktning. Att se resurser där personen själv kanske inte längre ser dem. Att förstå en arbetsgivares behov. Att veta när en metod ska följas och när situationen kräver professionellt omdöme.

En av de personer vi intervjuade berättade om en arbetssökande i 60-årsåldern med lång erfarenhet från svetsning och montering. Han hade själv börjat tro att hans ålder innebar att ingen arbetsgivare skulle vilja anställa honom.

Hans handledare gjorde en annan bedömning. Hon såg en person som stod relativt nära arbetsmarknaden och valde att lägga extra tid på hans CV, presentation, motivation och förberedelser inför intervjuer.

Han fick ett arbete – och ytterligare två jobberbjudanden.

Ett enskilt exempel bevisar naturligtvis inte en generell effekt. Men det illustrerar något som återkommer i våra intervjuer:

Vad den professionella tror är möjligt påverkar också vilka möjligheter som utforskas.

Det ligger i linje med resultat från det danska Beskæftigelses Indikator Projektet, BIP. Projektet följde omkring 4 000 personer i utsatta arbetsmarknadspositioner under fyra år och omfattade mer än 27 000 progressionsmätningar. Bland de faktorer som studerades fanns den professionellas förväntningar på personens möjligheter att komma i arbete. BIP:s målgrupp var framför allt danska mottagare av ekonomiskt bistånd som inte bedömdes vara omedelbart arbetsmarknadsredo, vilket innebär att resultaten inte automatiskt kan generaliseras till alla målgrupper.

För Irisgruppen förstärker forskningen en erfarenhet från praktiken:

Professionen är inte bara den som levererar insatsen. Professionen är en del av insatsen.

Det innebär också att frågor om kompetens inte kan skiljas från frågor om styrning. Om en tjänst regleras så hårt att det professionella omdömet får mycket litet utrymme finns en risk att systemet inte fullt ut använder den kompetens som det samtidigt efterfrågar.

En av de svåraste frågor som blev tydlig i våra intervjuer handlar om relationen mellan stöd och kontroll.

I flera av de tjänster där Irisgruppen arbetar ska den professionella skapa en trygg relation med deltagaren, förstå vad som hindrar och motiverar, bygga tillit och tillsammans med personen hitta en realistisk väg framåt.

Samtidigt finns uppdrag där leverantören ska registrera närvaro, dokumentera avvikelser och rapportera information som i nästa led kan påverka deltagarens ekonomiska ersättning.

Båda uppgifterna har legitima syften. Offentligt finansierade system behöver kunna kontrollera att villkor följs och att offentliga medel används korrekt.

Men kombinationen skapar en spänning som Irisgruppens medarbetare beskriver som en återkommande utmaning.

En relation som ska bidra till förändring bygger ofta på att personen vågar berätta att något inte fungerar. Att motivationen sviktar. Att man inte klarade att komma iväg. Att hälsan försämrats. Att man är rädd, har misslyckats eller inte förstått vad som förväntades.

Om samma information samtidigt kan få ekonomiska konsekvenser kan relationen förändras.

Den professionella riskerar då att få två roller: den som ska hjälpa och den som samtidigt representerar en del av kontrollsystemet.

Det här väcker en viktig fråga för framtidens arbetsmarknadssystem:

Hur kan arbetsmarknadstjänster utformas så att den tillit och professionella relation som krävs för långsiktig förändring kan byggas, när samma relation samtidigt innehåller kontroll och rapportering som kan påverka individens försörjning?

Det här är därför inte bara en fråga om bemötande.

Det är en fråga om hur arbetsmarknadssystemet utformas och vilka roller professionen ges i det.

Men principen väcker en viktig fråga:

Måste en människa först bevisa att hon är arbetsredo – eller kan arbetsplatsen vara en av de miljöer där arbetsförmåga, självförtroende och självständighet utvecklas?

Ett exempel från vår verksamhet handlade om en deltagare som ville gå vidare mot programmering. Det var inte den väg som ursprungligen låg i planeringen och den låg inte heller i linje med den inriktning som då rekommenderades från myndighetens sida.

Den professionella valde ändå att följa det hon såg hos personen.

Deltagaren kom in på en programmeringsutbildning och gick senare vidare till arbete inom IT.

Ett fall är inte evidens för att samma väg fungerar för alla. Men det illustrerar varför professionellt omdöme och individualisering behövs.

”Ibland behöver planen följa människan – inte människan planen.”

Ytterligare ett återkommande tema i intervjuerna är kontinuitet.

För personer med relativt okomplicerade behov kan ett byte av kontaktperson eller aktör vara hanterbart. För en människa med komplexa stödbehov kan konsekvensen bli betydligt större.

En relation har byggts upp. Någon känner historiken. Personen har kanske till slut börjat berätta vad som faktiskt är svårt. Den professionella har förstått vilka situationer som fungerar och vilka som inte gör det.

Sedan sker ett byte.

I Irisgruppens kvalitetsrapport från INAB beskrivs hög personalomsättning som en utmaning. Vissa deltagare fick byta arbetskonsulent flera gånger och rapporten beskriver att progression kunde tappa fart i samband med byten.

Det är Irisgruppens egen verksamhetserfarenhet, inte ett bevis på ett generellt orsakssamband. Men samma fråga återkommer också i våra intervjuer när människor förflyttas mellan olika insatser och aktörer.

Det väcker en bredare fråga om hur tjänster organiseras.

När en deltagare går från en aktör eller insats till en annan behöver systemet inte bara säkerställa att information överförs. För personer med komplexa stödbehov kan även relation, förståelse och upparbetad tillit vara värden som riskerar att gå förlorade.

För människor med komplexa behov kan kontinuitet vara en del av själva insatsens kvalitet.

Ibland pratas det om arbetsgivarkontakter som om de vore det sista steget.

Först görs personen redo. Sedan hittas arbetsgivaren.

Irisgruppens erfarenheter pekar på något annat.

Arbetsgivaren behöver ofta vara en aktiv del av processen mycket tidigare.

Det kan handla om att förstå en funktionsnedsättning eller psykisk ohälsa, våga pröva en lösning, förändra arbetsuppgifter, anpassa arbetstider eller arbetsmiljö, använda hjälpmedel eller förstå vilka stöd som finns.

I INAB:s kvalitetsrapport finns en arbetsgivare som beskriver hur arbetsprövning utvecklades till anställning och hur lyckade matchningar gjorde att arbetsgivaren ville behålla personen efter arbetsprövningen.

Det här kräver relationer med arbetsgivare – inte bara en lista över företag att kontakta när en praktikplats behövs.

Och här behöver Irisgruppen också rikta blicken mot den egna verksamheten.

I våra intervjuer har det blivit tydligt att Irisgruppen kan bli bättre på att bygga, bevara och dela arbetsgivarkontakter över tid och mellan verksamheter.

Det är en viktig lärdom.

För arbetsgivaren är inte bara mottagare av resultatet.

Arbetsgivaren kan vara en del av själva insatsen.

En annan erfarenhet kommer från vårt arbete med omställning.

Arbetsmarknadssystem aktiveras ofta först när en människa redan har blivit arbetslös.

Men vad händer när en medarbetares arbetsförmåga förändras samtidigt som stora delar av kompetensen finns kvar?

Ett fall från vår verksamhet handlar om en person med en progressiv neurologisk sjukdom som inte längre kunde utföra sitt tidigare praktiska arbete.

Med stöd i omställningsprocessen fick personen möjlighet att arbeta i kundtjänst inom samma företag. Arbetet kunde utföras hemifrån och den tidigare kunskapen om verksamheten blev en tillgång. Vägen ledde alltså till en subventionerad anställning hos den befintliga arbetsgivaren, genom lönebidrag.

Fallet väcker en fråga som Irisgruppen tycker förtjänar större uppmärksamhet:

Varför vänta tills värdefull kompetens har lämnat arbetsplatsen innan möjligheterna att behålla den undersöks?

Forskning om arbetsplatsanpassning, disability management och återgång i arbete pekar bland annat på betydelsen av tidiga insatser, arbetsplatsanpassningar, alternativa eller förändrade arbetsuppgifter och kommunikation mellan berörda aktörer.

Framtidens arbetsmarknads- och rehabiliteringssystem behöver därför inte bara stödja människor tillbaka till arbete.

De behöver också kunna hjälpa arbetsgivare och medarbetare att behålla kompetens när en persons förutsättningar förändras.

Människor med komplexa stödbehov möter sällan bara en instans eller aktör.

Man behöver navigera inom olika system hos Arbetsförmedlingen, kommunen, vården, Försäkringskassan, utbildningsanordnare, leverantörer och arbetsgivare.

Varje organisation kan göra rätt utifrån sitt uppdrag – och helheten kan ändå bli fel för individen.

I våra intervjuer återkommer berättelser om övergångar där relationer, information och fart går förlorade. Nästa aktör behöver börja förstå situationen igen. Väntetider uppstår. Den enskilde förväntas själv föra information mellan systemen.

För någon som redan befinner sig i en svår situation kan detta bli en betydande belastning.

En av våra medarbetare beskrev sin roll snarare som case manager eller projektledare än enbart jobbcoach. Om en person riskerar att förlora sin bostad, inte kan försörja sina barn eller befinner sig i en akut livskris är det svårt att samtidigt fokusera på att skriva ett CV.

Det betyder inte att arbetsmarknadsaktören ska lösa alla problem.

Men det behöver finnas förutsättningar för att någon kan hjälpa till att hålla ihop vägen och se till att rätt aktör kommer in vid rätt tillfälle.

”Individen ska inte behöva vara projektledare för alla system runt sig.”

Samarbete bör därför inte bara bedömas utifrån hur många aktörer som deltar eller hur många samverkansmöten som genomförs.

Den viktigare frågan är:

Upplever individen stödet som sammanhängande och relevant utifrån de behov som finns för att komma vidare?

Offentligt finansierade arbetsmarknadstjänster behöver kunna följas upp.

Likvärdighet, rättssäkerhet, kvalitet och ansvarsfull användning av offentliga medel kräver struktur och kontroll.

Men Irisgruppens erfarenheter visar också att administration och styrning ibland kan få oavsiktliga konsekvenser.

I Irisgruppens kvalitetsrapport från INAB beskrivs hur administrativa krav ökade under avtalsperioden och hur processen för godkännande av arbetsprövningsplatser blev mer tidskrävande. I vissa fall hann en arbetsgivarkontakt gå förlorad eller ett startdatum behövde flyttas.

Samma rapport beskriver samtidigt den lokala dialogen med Arbetsförmedlingen som överlag god och hur samarbete på lokal nivå kunde bidra till att lösa problem.

Det är en viktig balans.

I våra intervjuer återkommer också mer vardagliga exempel. Professionella beskriver hur samma möte eller aktivitet ibland behöver hanteras i flera olika administrativa system. Varje registrering kan ha ett begripligt syfte, men sammantaget riskerar administrationen att ta tid från mötet med deltagaren och arbetsgivaren.

Frågan är därför inte om arbetsmarknadssystemet ska välja mellan kontroll och frihet.

Frågan är:

Hur kan system säkerställa kvalitet, likvärdighet och ansvar utan att administration och detaljstyrning tar tid, handlingsutrymme och kraft från det arbete som faktiskt ska hjälpa människan framåt?

Samma fråga behöver ställas om ersättningsmodeller.

Irisgruppens erfarenhet är att ersättningsmodeller i upphandlade tjänster inte skapar tillräckliga ekonomiska förutsättningar för individualisering eller det långsiktiga och relationsbaserade arbete med arbetsgivare som detta kan kräva.

Det är en erfarenhet – inte en färdig slutsats.

Men den väcker en relevant fråga:

Premierar finansierings- och uppföljningsmodeller det arbete som skapar hållbara resultat – eller framför allt det som är enklast att definiera, registrera och mäta?

När professionell kompetens diskuteras finns ytterligare en dimension som lätt glöms bort: förutsättningarna för den som ska ge stödet.

Att arbeta nära människor i utsatta situationer kan innebära svåra samtal, komplex problematik och ibland situationer där medarbetaren känner en stark oro för en deltagare.

I våra intervjuer framkommer att medarbetare ibland kan känna sig ensamma i sådana situationer.

Professionell kvalitet handlar därför inte bara om vem som rekryteras eller vilka formella kompetenskrav som ställs.

Det handlar också om vad som händer efter rekryteringen.

Finns tillgång till kollegialt stöd? Handledning? Specialistkompetens? En chef som förstår uppdragets komplexitet? Tid för reflektion och lärande?

Om professionella förväntas använda sitt omdöme behöver aktörer i branschen ha organisationer och styrsystem som skapar förutsättningar för att omdömet kan utvecklas och användas ansvarsfullt.

En kvalificerad arbetsmarknadstjänst kräver inte bara kompetenta professionella. Den kräver också system och organisationer som gör det möjligt för dem att vara professionella.

När någon får ett arbete betraktas uppdraget ofta som avslutat.

Men för en person som behöver mer stöd kan det vara precis då den verkliga prövningen börjar.

Fungerar arbetstiderna? Är arbetsuppgifterna rätt utformade? Fungerar hjälpmedlen i den verkliga arbetsmiljön? Vet arbetsgivaren vad som kan göras om något inte fungerar?

Detta är en central tanke inom Supported Employment och IPS: stödet behöver kunna finnas kvar även efter att anställningen börjat.

Intressant nog har Irisgruppens erfarenheter från IPSU lett i samma riktning.

I Iris Hadars rapport föreslås en utveckling där stödet vid behov kan följa personen från utbildning, via arbetsplatsförlagt lärande och vidare in i arbete. Där beskrivs också en möjlig IPSU C – arbetsplatsanpassning, med bland annat hjälpmedel, pedagogiskt och tekniskt stöd till individen och stöd till handledare och arbetsplats.

Det är ett utvecklingsförslag, inte en utvärderad modell.

Men det väcker en viktig fråga för hur framtida tjänster kan utformas:

Ska anställningen alltid vara slutpunkten för stödet – eller behöver den ibland ses som början på en ny fas där målet är att arbetet ska bli hållbart?

När Irisgruppens samlade erfarenheter läggs bredvid varandra framträder en större bild.

Arbetsmarknadsstödet kan behöva betraktas mindre som en serie separata insatser och mer som en sammanhängande väg genom arbetslivet.

FÖRE – förhindra onödigt utträde från arbetsmarknaden

När arbetsförmågan eller andra förutsättningar förändras behöver det finnas möjligheter för arbetsgivare och medarbetare att undersöka hur kompetensen kan behållas – genom anpassningar, förändrade arbetsuppgifter, professionellt stöd och tillgängliga arbetsmarknadsstöd där det är relevant.

UNDER – organisera människans väg, inte bara insatserna

Stödet behöver kunna individualiseras. Det behöver finnas kontinuitet och någon som håller ihop vägen. Professionella behöver kompetens och handlingsutrymme. Arbetsgivare och verkliga arbetsplatser behöver kunna komma in tidigare.

Samtidigt behöver tjänsternas utformning ta hänsyn till hur kontrolluppdrag, administration, finansiering och organisatoriska gränser påverkar relationen mellan den professionella och individen.

Uppföljningen behöver också kunna fånga progression och övergångar – inte bara slutresultatet.

EFTER – se till att resultatet håller

För vissa människor räcker det att få ett arbete.

För andra behöver stödet finnas kvar en tid för både individen och arbetsgivaren.

Målet är inte bara ett arbete. Målet är ett hållbart arbetsliv.

Det är dessa erfarenheter och frågor som Irisgruppen nu bidrar med till Project DEEP Sweden, som undersöker hur framtidens mer sammanhållna arbetsmarknadssystem kan stödja deltagare, arbetsgivare och samhälle.

Vårt bidrag bygger på olika typer av kunskap: verksamhets- och kvalitetsdata från stora uppdrag, dokumenterade deltagar- och arbetsgivarröster, faktakontrollerade intervjuer med medarbetare, konkreta exempel från praktiken och relevant extern forskning.

Vi gör inte anspråk på att ha alla svar.

Tvärtom har arbetet väckt nya frågor.

Hur kan kontinuitet skapas över organisatoriska gränser? Hur kan professionella ges handlingsutrymme samtidigt som kvalitet och likvärdighet säkerställs? Hur kan nödvändig kontroll utformas utan att undergräva den relation och tillit som stödet är beroende av? Hur kan arbetsgivaren komma in tidigare? Hur kan progression och hållbarhet fångas bättre? Och hur kan stödet finnas kvar när det behövs även efter att en person har börjat arbeta?

Efter mer än 20 års arbete med människor som behöver olika former av stöd för att komma till, tillbaka till eller stanna kvar i arbetslivet finns ändå en slutsats som Irisgruppen tycker är värd att ta på allvar:

Framtidens arbetsmarknadsstöd behöver organiseras runt människans väg till ett hållbart arbetsliv – före, under och, när det behövs, efter en period av arbetslöshet – snarare än runt gränserna mellan organisationer, insatser och avtal.

Arbetet slutar inte med detta bidrag.

Irisgruppen sammanställer just nu erfarenheter, resultat och lärdomar från Steg till arbete. Den rapporten väntas bli klar under december 2026/januari 2027. Det kan också finnas ytterligare verksamhets- och resultatdata inom andra delar av Irisgruppen som kan bidra till att pröva de mönster som identifierats.

Om Project DEEP Sweden väljer att gå vidare med några av dessa frågor vill Irisgruppen gärna bidra med mer – med data, erfarenheter och framför allt med fler perspektiv från deltagare, arbetsgivare och de professionella som möter dem varje dag.

Read Iris Group’s full Evidence Submission to Project DEEP Sweden »

BIP – Beskæftigelses Indikator Projektet

BIP är ett omfattande danskt forskningsprojekt om vad som främjar respektive hindrar vägen till arbete för människor i utsatta arbetsmarknadspositioner. Projektet bygger på cirka 4 000 deltagare, omkring 300 professionella och mer än 27 000 progressionsmätningar.

Läs mer om BIP – Beskæftigelses Indikator Projektet »

Supported Employment (SE) och Individual Placement and Support (IPS) – metaanalys

Forskning om IPS visar bättre arbetsrelaterade resultat jämfört med traditionella arbetslivsinriktade insatser. Det starkaste forskningsstödet gäller personer med allvarlig psykisk ohälsa. Forskning om IPS för andra målgrupper finns, men är mindre omfattande och mer varierad.

Läs mer om SE och IPS – metaanalys »

Arbetsplatsanpassning och att behålla kompetens – systematisk forskningsöversikt

Systematiska forskningsöversikter beskriver bland annat arbetsplatsanpassningar, flexibilitet, alternativa arbetsuppgifter, tidiga insatser och samverkan mellan berörda aktörer som återkommande delar i arbetet med återgång i och kvarvaro i arbete. Samtidigt varierar evidensstyrkan för enskilda åtgärder.

Läs mer om Arbetsplatsanpassning »

Project DEEP Sweden – Call for Evidence

Project DEEP Sweden drivs inom CfEE och undersöker framtidens sammanhållna arbetsmarknadssystem. Irisgruppen lämnar sitt Evidence Submission i september 2026.

Läs mer om Project DEEP Sweden – Call for Evidence »